Stel je voor... Eén van jouw werknemers zet voortdurend een schitterende prestatie neer. Hij behaalt altijd zijn targets, is altijd op tijd en levert altijd puik werk. Hoe groot is dan volgens jou de kans dat deze werknemer plezier haalt uit zijn job?

Stel je nu het omgekeerde voor... Eén van jouw werknemers is altijd te laat, blaast en zucht de hele dag door en grijpt elke kans om thuis te blijven met een smoes. Bovendien zijn zijn prestaties ondermaats. Hoe groot is dan volgens jou de kans dat deze werknemer met plezier komt werken?

Je begrijpt het al, de ene haalt heel veel plezier uit zijn job en de andere zeer weinig. De ene zal met plezier die extra inspanning leveren, de andere puft er zich onderuit. Hoe verklaar je dat?

Dr. Dan Harrison, de oprichter van Harrison Assessments, beschrijft het als volgt in zijn Prestatiepleziertheorie: Als je voor minstens 75% van de tijd plezier haalt uit je werk, dan is de kans dat je goed presteert drie maal zo groot als wanneer je minder van je werk geniet.

Maar hoe zorg je er nu voor dat je werknemers voor minstens 75% van de tijd genieten van hun activiteiten? Dat doe je door in te zetten op de 5 sleutels tot meer werkplezier en engagement.

Heb jij ooit al iemand aangeworven die later niet geschikt leek te zijn voor de job? Of ben je al een keer stomverbaasd achtergebleven nadat één van jouw medewerkers plotsklaps het bedrijf wilde verlaten?

Dit zijn maar enkele situaties die zich kunnen voordoen als je niet voldoende rekening houdt met de 5 essentiële factoren die leiden tot meer werkplezier en engagement op het werk. En ze zijn minstens even belangrijk bij de retentie van je huidige personeelsbestand als bij de aanwerving van nieuwe medewerkers.

Wat zijn die 5 essentiële factoren precies? En hoe kan je ermee aan de slag gaan? Dat vertel ik je in dit bericht.

Waarden zijn maatstaven of principes die niet alleen het eigen gedrag sturen, maar ook als basis dienen om andermans gedrag te beoordelen. Ze hebben een zeer belangrijke invloed in ons leven en bepalen voor een groot deel de keuzes die we maken.

Als iemands waarden indruisen tegen deze van zijn verantwoordelijke en/of tegen deze van zijn werkgever (of omgekeerd), dan loopt de samenwerking al gauw spaak. Voordat je het weet ontstaan er conflicten, spanningen en komt het tot een onherstelbare breuk in de samenwerking.

Ik licht dit even toe met een voorbeeld...
Stel dat openheid en directe communicatie één van jouw belangrijke waarden is. Je communiceert dan, net als ik, ongetwijfeld redelijk vrijmoedig, to-the-point en zonder omwegen. Tot zover geen probleem. Maar stel nu dat één van jouw werknemers erg veel belang hecht aan tact en niet-kwetsende communicatie. Dan is de kans groot dat jullie samenwerking afloopt op een sisser, zeker wanneer jullie beiden op het andere uiterste van het gedragsspectrum zitten. 

Kortom, een degelijke afstemming op niveau van waarden is uitermate belangrijk om het werkplezier en engagement van werknemers te verhogen.

In welke mate heb jij het gevoel dat jouw waarden overeenkomen met die van je werkgever? Of in welke mate komen jouw waarden overeen met die van je werknemers?

Stel dat je enorm veel plezier haalt uit het spreken voor groepen maar absoluut niet houdt van administratief werk, ook al heb je wel een bachelor diploma in Office management. En stel dat je de keuze krijgt tussen trainingen geven binnen het bedrijf of facturen inboeken op de boekhoudafdeling. Waar gaat jouw voorkeur dan naar uit?

Maar stel nu dat je door reorganisatie toch genoodzaakt wordt om meer administratief werk te doen. Je hebt het juiste diploma, je hebt je pluimen ermee verdiend in het verleden, dus het lijkt voor jouw werkgever een logische keuze om jou dit takenpakket te laten opnemen.

Welke impact heeft dit op jouw werkplezier en engagement, denk je? Je raadt het al. Je motivatie smelt als sneeuw voor de zon. Wat je graag doet, spreken voor groepen, valt weg en wordt vervangen door taken waar je een hekel aan hebt. Jouw energiepeil zakt ongetwijfeld sneller dan het licht tot onder nul, zeker wanneer dit takenpakket voor langere tijd moet opgepakt worden en het merendeel van je tijd in beslag neemt.

Kortom, afstemming op niveau van taakvoorkeuren is een absolute must om het werkplezier en engagement van werknemers te verhogen!

In welke mate is de inhoud van jouw job afgestemd op jouw taakvoorkeuren? Of in welke mate wordt er in jouw bedrijf rekening gehouden met deze afstemming?

Sportles geven aan volwassen mannen en vrouwen of aan kleutertjes, er is een wereld van verschil. Hoewel ik dolgraag kinderen zie, lesgeven aan kleutertjes is niet aan mij besteed. Dus toen ik in een vorig leven als sportlesgever aan de slag mocht gaan, was ik zeer enthousiast. Helaas was dit van korte duur, want al snel werd ik ook gevraagd om sportles te geven aan kleutertjes en dat was niet mijn ding. Resultaat: de samenwerking werd verbroken.

Stel nu dat je in een sector aan de slag kunt gaan die je boeit, waarin je je werkelijk eindeloos wil verdiepen en waar je ongelooflijk blij van wordt. Denk je niet dat dit makkelijker is dan aan de slag gaan in een sector die je geen fluit interesseert? Als je als coach of therapeut aan de slag wil gaan, moet je toch interesse hebben in hoe de menselijke geest functioneert.

Kortom, afstemming op niveau van interessedomein is ongelooflijk belangrijk als je het werkplezier en engagement van je werknemers wil verhogen.

In welke mate ben jij geïnteresseerd in de sector waarin je werkt? Of in welke mate wordt er in jouw bedrijf rekening gehouden met deze afstemming?

Ik ben al geruime tijd niet meer als werknemer aan het werk en heb thuis een gezellig professioneel kantoor waar ik met veel plezier in vertoef als ik niet op de baan ben. Maar ik herinner me nog zeer goed de tijd waarin ik genoegen moest nemen met een open office werkplek. Verschrikkelijk! Sommige mensen vinden dat leuk, maar ik kon niet snel genoeg weg zijn en was blij dat ik ook van thuis uit kon werken.

Stel dat jij heel graag in de natuur vertoeft, je rommelt graag in de tuin en elke gelegenheid die je ziet om te genieten van die heerlijke zon en frisse lucht, grijp je die kans. Zalig! Lekker in je eentje, wat handwerk in de tuin, ik kan me voorstellen dat iemand dat fijn vindt. Maar ik kan me maar moeilijk inbeelden dat jij dan ook graag in een call center werkt, waar je de hele dag oproepen ontvangt van klanten die komen met een probleem. De hele dag gerinkel van telefoons, het constante geroezemoes van mensen die praten met klanten,... Een schril contrast met het vorige plaatje.

Dus ook de afstemming op niveau van werkomstandigheden is van zeer groot belang.

In hoeverre is jouw job afgestemd op jouw voorkeur qua werkomstandigheden? Geniet jij van een open office werkplek? Of vertoef je liever in je eigen kantoor?

Dit lijkt ongetwijfeld een voor de hand liggende categorie, maar niets is minder waar. Ook vandaag wordt er nog veel te weinig rekening gehouden met wat werknemers nodig hebben om gemotiveerd en geëngageerd te zijn op het werk. Dit is nochtans een easy fix.

Stel nu dat jijzelf het belangrijk vindt om erkenning te krijgen voor wat je doet op het werk. Je zet keer op keer een sterke prestatie neer, ook al moet je daarvoor langer werken. Heb je dan een verantwoordelijke die daarin in meegaat, dan ben je alvast en stapje dichterbij een langdurige productieve samenwerking. Hecht jouw verantwoordelijke daar echter geen belang aan, dan verdwijnt jouw motivatie op termijn als sneeuw voor de zon.

In mijn blogartikelen 'Werknemersbetrokkenheid: alleen succesvol in twee richtingen' en 'Werknemersbetrokkenheid in tijden van crisis: op wie kunnen jullie rekenen?' vertel ik meer over werknemersbetrokkenheid. Lees ze gerust door, als je dat wil.

In elk geval, afstemming op niveau van motivatiefactoren is zeker van belang om het werkplezier en engagement van je werknemers op peil te krijgen.

In welke mate krijg jij wat je nodig hebt om gemotiveerd en bevlogen te blijven op het werk? Hoe slaag jij erin om jouw medewerkers te motiveren en te engageren?

Het antwoord op die vraag is simpel: met slimme talent matching.

Met slimme talent matching analyseren we hoe iemands profiel overeenkomt met de vereisten van een specifieke functie. We gebruiken hiervoor onze Smart Questionnaire. Deze vragenlijst meet niet alleen 175 eigenschappen en factoren die van belang zijn binnen de werkcontext, ze houdt daarbij rekening met specifieke jobvereisten en bevat een ingebouwde 'leugendetector'.

Met slimme talent matching kunnen we voorspellen in welke mate iemand goed zal functioneren in een specifieke functie of rol. We matchen iemands profiel met een specifieke functie en leiden daaruit af hoe groot de kans is dat deze persoon plezier zal beleven en succesvol zal zijn in die rol, rekening houdend met het feit dat plezier beleven en successen boeken hand in hand gaan.

Een diploma, opgedane kennis en ervaring zijn allemaal zeer waardevolle factoren waarmee je kan rekening houden bij de aanwerving, maar ze geven alleen een indicatie over of je de job kan uitoefenen. Dat noemen wij de 'eligibility factoren'. Of je de job ook werkelijk met plezier zal doen, dat zie je terug in de 'suitability factoren'.

Kunnen ≠ willen! Het is niet omdat je iets kunt dat je het ook zal doen. Dat is het verschil tussen 'eligibility' en 'suitability'.

Willen jullie meteen aan de slag gaan met slimme talent matching ? Of hebben jullie nog vragen rond het hoe en wat van slimme talent matching? 

Aarzel dan niet en bel me of mail me voor een vrijblijvend gesprek.